Çatışmalarda Çözümcü Arabuluculuk

CIPD Survey Report’un “Getting under the skin of workplace conflict” adlı raporuna göre, İngiltere’de her 10 çalışandan dördü son bir sene içinde iş yerinde bir çatışma yaşadığını ifade ediyor. Almanya’da işyerinde “sürekli” ve “sık sık” çatışma yaşadığını söyleyenlerin oranı CPP Global Human Capital Report’un Workplace conflict and how businesses can harness it to thrive adlı raporuna göre yüzde 56, ABD’deyse yüzde 36 veriliyor. Diğer yandan, ABD’de çalışanların neredeyse yarısı iş yerinde zorbalık veya tacizin ya mağduru ya da başka bir çalışanın bunu yaşadığına tanık. İskoçya’da doktorların da içinde bulunduğu sağlık sektörü çalışanlarının zorbalık ve taciz yaşadığının ortaya çıktığında hükümet buna yol açan kurumsal kültürün sebeplerini ve bunu düzeltmek için nelerin değiştirilebileceğini anlamak amacıyla ülkenin en bilinen ara bulucusunu mağdurlarla görüşüp bir rapor yazmakla görevlendirdi. Türkiye açısından henüz böyle bir araştırma verisi bulunmuyor, konu ancak arkadaşlar tanıdıklar arasında anekdotal düzeyde konuşuluyor. Oysa Batı’da kurumsal yapılar, iş yerindeki çatışmaların hızla tırmanıp yönetilir olmaktan çıkmadan müdahale edilmesini sağlayacak iş yeri ara buluculuğunu kurmaya başladı bile.

İş yeri çatışması denildiğinde çalışanlarını sürekli azarlayan ve onları küçük gören bir yöneticiyi, ciddi bir hastalık geçiren bir çalışan nedeniyle başka birisini işe almak yerine diğerlerinin sorumluluklarını uzun süre için artıran bir süpervizörün yarattığı rahatsızlığı, yıllarını verdiği iş yerinde terfi etmediği için aldığı zamdan da memnun olmayan bir çalışanın memnuniyetsizliğini düşünmek mümkün. Bunların çözümüne yönelik yeterli adım atılmadığı noktada iş ortamının veya takım ruhunun zarar görerek bozulmasından çalışan devamsızlığına, işten ayrılmadan verim, zaman ve para kaybına kadar birçok sonuç ortaya çıkabilir. Yukarıdaki örnekte söz konusu yönetici ile bire bir çalışan ve bu çatışmayı çözmeye uğraşan birinin çeşitli seçenekleri var: Yönetici ile görüşmek, yöneticinin üstü olan kişiye gitmek, rapor almak, işten ayrılmak, şirketin sosyal programlarına katılmamak, dava açmak… İkinci örnekteki kişi başka bir departmana geçmeyi talep edebilir ancak bunun diğerleri açısından sorunu çözmeyeceği açıktır. Ya da terfi etmeyen kişi, emekliliğine kadar olan süreyi iş yerinde moralsiz geçirdiğinden diğer çalışanlar için de bir mutsuzluk kaynağı olabilir. Oysa iş yeri ara buluculuğu ile tarafların bir araya gelerek tarafsız ve bağımsız bir üçüncü kişi olan ara bulucunun yardımıyla birbirlerini anlamasını ve kendi çözümlerini kendilerinin bulmasını sağlamak mümkün. 

Aksi takdirde kurumsal yapılarda sıklıkla görüldüğü gibi, içinde “insan” olduğu için konunun insan kaynakları birimlerinin üstüne atılması çözüm sağlanmıyor. Tam tersine, insan kaynakları birimleri çatışma çözme becerilerine sahip değilse bu tavır onları zor durumda bırakabilir. Ayrıca çalışanların işten ayrılması, çatışmaların mahkemeye taşınması gibi zaman ve itibar kaybettiren, masraflı ve daha büyük sorunlara da yol açabilir. Diğer yandan, birçok küçük ve orta büyüklükte işletmede İK gibi bir birim bile olmayabilir.

Çatışmalar Tırmanmadan

İster kamu ister özel sektör olsun, işletme büyüklüğü fark etmeksizin her iş yerinde çatışma yaşandığı açık. Tıpkı iş yeri hekimliği koruyucu bir nitelikle iş yerinde çalışanların hastalık, sağlık ve iş güvenliği sorunlarına erken müdahale imkanı sağlayıp bunların büyümesine engel olduğu gibi iş yeri ara buluculuğu da çatışmaların büyümesi, kontrolden çıkması ve iş yerindeki barışın korunması için önemlidir. Gerçekten de bazen soğuk algınlığı olduğunu düşündüğünüz bir rahatsızlık için randevu almak, bir doktora gitmek zor gelebilir ve fazlasıyla vakit alıcı olabilir. Buna karşın iş yeri hekimine çoğunlukla aynı gün muayene olursunuz. Böylece rahatsızlığınıza hızla teşhis konulur, ilaçlarınızı alarak tedavi olur ve iyileşirsiniz. İş yeri ara buluculuğu da çatışmalar için benzer şekilde kurumsal bir mekanizma sunarak büyümeden erkenden yönetilmelerini sağlar.

Çatışma Eğitimi 

Bu tarz bir kurumsal mekanizmaya ihtiyacın fark edilmesi biraz da lider konumunda bir kişinin aldığı çatışma yönetimi eğitimine bağlı olabilir. Bu tarz bir eğitimin farkındalık anlamında sadece kişisel değil tüm kurum için birçok olumlu sonuç yarattığı biliniyor. Yapılan araştırmalar, yöneticilerin konuya dair eğitim aldıklarında bunun daha çok liderlik gelişimiyle bağlantılı olduğunu vurguluyor. Aynı zamanda insan kaynakları birimlerinin eğitim konusunda daha çok yol aldığını ancak çatışmanın asıl öznesi olan çalışanların konuya dair eğitim oranının oldukça düşük olduğunu gösteriyor.

Eğitimlerde öğretilenler arasında çatışmaya sebep olan meseleler de yer alır. Gerçekten de bir çatışmanın kökünde karakter, kuşak, etnik veya dini köken farklılıkları ve taraflar arasındaki iletişim bulunur. (Tabii çatışmaya sebep olan sadece bunlar değildir.) Büyük ve çok büyük işletmelerde küçük ve orta boy işletmelere göre daha fazla çatışma  yaşanmaktadır. Küçük işletmelerde en çok rastlanan beş çatışma türü liderlik, bağımlı çalışma, çalışma tarzı, kültürel farklılık ve karakter çatışması kaynaklı olduğu ifade  ediliyor. Öte yandan büyük işletmelerde bunlara ek olarak birimler arasında çatışma olduğu da  düşünülebilir (örneğin pazarlama ve satış).

En çok iş yeri çatışması yaşayan çalışan gruplarına bakıldığında işe yeni girmiş-ön saflarda olanlar yüzde 34 ile en yüksek orana sahip. Bu kişiler kurumsal kültürde çok zaman geçirmedikleri ve kurumsal mekanizmaları henüz öğrenmedikleri için bu aslında çok şaşılası bir durum değil. İkinci sırada, orta seviyede bir yönetici ile çalışan arasındaki çatışmalar yüzde 24 olarak bildirilirken daha yüksek seviyede bu rakam yüzde 6. Ancak rakamın küçüklüğü, oralarda çatışma yaşanmadığı anlamına gelmiyor. Genelde iş yeri ara buluculuğunun, yüksek seviye altındaki uyuşmazlıklar için benimsendiği ifade edilebilir. 

Çatışma her ne kadar yönetilmediğinde oldukça zarar verici olsa da kesinlikle olumsuz bir olay olarak görülmemeli. Örneğin bazen çatışma, yaratıcı bir kişinin yerleşik bir geleneği değiştirmek istemesinden doğar. Bu tarz çatışmaların üstünün örtülmesi yaratıcılığa ket vuracağından her çatışmadan kaçılması doğru olmaz. Tam tersine, bazen bir sorunun fark edilmesi ve çözülmesi için çatışma  gereklidir zira çatışmalar günlük hayatımızda olduğu gibi iş hayatında da kaçınılmaz. Önemli olan çatışmayı kendimize, başkalarına ve kurumlara zarar vermeden yönetebilmeyi öğrenmek. Bu anlamda aslında iş yeri ara buluculuğu, çalışanlar arasındaki farklılıkları bağımsız ve tarafsız üçüncü bir kişinin yardımıyla yönetmenin (conflict management) bir yoludur. Ara buluculuk süreçleri sayesinde kişiler sadece çatışmaya yönelik bakış açılarını ifade etmez; başkalarınınkini dinler, empati kurar ve çatışmadan kaçarak değil onunla yüzleşerek kendisini rahatsız eden meseleleri dile getirme imkanı bulur. Diğer yandan, bu sayede iş yerinde yaşanan sorunların veya çatışmaların hem harcanacak zaman hem de para anlamında büyüyerek çatışmaya dönüşmesi engellenir. Aksi takdirde iş yeri ortamının kötüleşmesi, taraflardan birinin işten ayrılmasına yol açabilir. Bunun sonucunda emek ve diğer çalışanlar için motivasyon kaybı, devamsızlık veya işe adanmışlığın düşmesi gibi sonuçlar doğması mümkün. Üstelik çatışma yaşayan bireyler açısından stres, gerginlik ve ruh sağlığı sorunları da söz konusu olabilir. 

Çareler

Bu gibi sonuçlardan kaçınmak için iş yerinde ara buluculuk mekanizması kuracak bir şirket, çalışanlara olan özenini ve hatta ruh sağlıklarını ve mutluluklarını önemsediğini göstermenin bir yolunu da bulmuş olur. Bu sayede iş yerindeki ilişkiler düzelir, çalışanlara değer gördükleri hissettirilir ve iş yerine bağlılık artar. Aynı zamanda kişiler çatışma yönetimi konusunda bilinçlenir ve yaşadıkları ister kişisel ister ailevi başka çatışmaları da çözme kapasitelerini geliştirirler. 

İşveren, bir kurum içi çatışma mekanizması geliştirir ve belirli eğitimlerle bunları duyurursa çatışma yaşandığında bu mekanizma devreye girer. Bunun için genellikle insan kaynakları birimlerinin bir çatışmayı öğrenmesi ve buna dair verileri değerlendirmesi gerekir. Bunun sonucunda, veriler mevcut iş yeri arabuluculuğu kriterlerini karşılıyorsa insan kaynakları ara bulucuya durumu aktarır ve taraflarla temasa geçmesini ister. Unutmayın, her ne kadar iş yeri arabuluculuğu kurumsal bir iç mekanizma olsa da arabulucu iş yerinde istihdam edilecek bir kişi değil. Bu mümkün fakat bağımsızlık ve tarafsızlığı sağlamak anlamında dışarıdan birisi daha anlamlı olacaktır. Genellikle insan kaynakları birimleri bu tarz çatışmaları araştıran birimlerdir. Araştırma yapan birimin tarafsızlık konusunda çatışmanın taraflarına güven vermeyeceği açıktır.

Arabulucu taraflarla görüşür, süreci anlatır ve gönüllülük ve gizlilik gibi temel arabuluculuk değerlerini ortaya koyar. Bu aşamada önemli noktalardan biri, tarafların arabuluculuğa rıza göstermesidir. Gizliliğin en önemli sonucu ise, işyeri arabuluculuğu sürecinde yaşananların kişilerin dosyalarında bulunmaması olacaktır. Arabulucu, daha sonra taraflarla beraber ortak bir toplantı günü belirler. Arabuluculuk sonucunda taraflar arasında bir anlaşmaya varılması durumunda, bunların hukuki anlamda icra edilebilir olduğu söylenir (Örneğin arabuluculuk sonunda çalışanların iş sözleşmesinde bir değişiklik yapılmasında anlaşılması ya da taraflardan birinin dışarıdan bir kurum tarafından denetlenebilecek bir edim üstlenmesi). Ancak taraflar birbirilerine yönelik gelecek davranışları hakkında da kurallar çizebilirler (Örneğin birbirlerine ses yükseltmeme). Ortada hukuki anlamda icra edilebilir bir edim olmasa da iş yeri arabuluculuğu, taraflar arasındaki ilişkileri onarıcı bir yöne sahip. Son olarak, iş yeri ara buluculuğu resmi bir mekanizma olmadığından tarafların sürece avukatla katılmadığını da belirtmek önemli.

Sonuç

İster küçük ister büyük işletmeler olsun, iş yerleri çalışanlar ve çalışanla yöneticiler arasında çatışma yaşanan birçok alandan biri. Bugüne dek bu çatışmaların çözümüne yönelik kurumsal yapılar tam olarak oluşmuş değil. İş yerlerinde çeşitli kademelerdeki kişiler arasında birçok sebeple yaşanan bu çatışmalar tırmanıp kontrolden çıkabiliyor ve huzursuzluk, moralsizlik, işten ayrılma, devamsızlık hatta ruh sağlığı rahatsızlıklarına ve işgücü, zaman ve para kaybına yol açıyor. Bu çatışmalara erken müdahale etmek amacıyla bazı ülkelerde iş yeri hekimliğine benzetilebilecek iş yeri ara buluculuğu uygulamaları görülmeye başlandı. Umuyorum ki Türkiye’de de iş yerlerinde yaşanan çatışmaların çalışan sağlığı ve motivasyonuna etkisine dair veri toplanır, konu daha iyi anlaşılır ve iş yeri ara buluculuğu ile çözümünde kısa zamanda yol alınır.

M. Furkan BAŞKAK

Olur da sorarlarsa; aslen Metalurji ve Malzeme Mühendisi olmak için çabalayan fakat Çalışma Ekonomisi'nde de öğrenim gören, iki alakasız bölümlerden daha da alakasız olarak kalabalık bir firmada hayatını idame ettiren, araştırmayı, sormayı, dinlemeyi, gezmeyi, okumayı ve yazmayı seven biri dersiniz. Yetmezse Hakkımda sayfamı ziyaret edebilirsiniz.

Bir cevap yazın

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir

%d blogcu bunu beğendi: